Cuando las habilidades no generan confianza, aparece el demonio
de la duda, la inseguridad y la parálisis, todos vectores de desaceleración,
enemigos del desarrollo, la productividad y la construcción de calidad de
vida. La “parálisis paradigmática” es
una enfermedad muy frecuente en instituciones y empresas donde su velocidad de
evolución esta en manos de personal directivo incapaz, miope o excesivamente
temeroso de poner en riesgo la inversión que se le ha confiado, y que actúan
por rígidos paradigmas que exigirían un esfuerzo adicional modificar, en
pertinencia con la verdadera necesidad de un entorno exigente, dinámico y
altamente competitivo. El verdadero
significado del éxito empresarial es la Creación de Valor sostenible, en un marco de
actualidad, legalidad y beneficio mutuo de todos los entes implicados, todo
coherente con la exigencia del público objetivo, cada vez más exigente y
consiente de su importancia ya que es dueño de su determinación y de su dinero,
aunque sujeto de estrategias competitivas de la competencia con herramientas
mercadológicas, publicitarias y comerciales, cada vez mas efectivas.
La famosa Zona de Confort Uno de
los más poderos y efectivos opositores al cambio productivo es la seudo
tranquilizadora y acariciante: zona de confort, la razón por la cual muchas
empresas de todos los sectores han dormido “el sueño de los justos”, en un
sopor de suave y destructiva destrucción de valor. ¿Cuántos capitales, empleos, productos, servicios,
equipos, expectativas, sueños y futuros se han diluido en el caos y la ruina de
procesos negativos que la indolencia y la miopía ejecutiva boto a manos llenas
por las cañerías de la perdida paulatina, pero total e irrecuperable, de un mal
olfato visionario, solo por evitar o no reconocer el momento y la estrategia de
una reorientación de la misión y visión organizacional?. La “zona e confort” es un concepto que me
resulta muy interesante desde la primera vez que tuve conocimiento de él. La
Zona de Confort es el conjunto de creencias y acciones a las
que estamos acostumbrados, y que nos resultan cómodas. Aquello que está dentro
de nuestra zona de confort lo podemos hacer muchas veces sin mayor problema y
no nos produce una reacción emocional especial; en cambio, lo que está fuera de
nuestra zona de confort nos incomoda, nos produce un cierto rechazo, nos
provoca ansiedad o nerviosismo, nos da palo.
Dicen que el aprendizaje y el crecimiento personal sólo se producen
fuera de esa zona de confort. Y dicen que el crecimiento personal es una de las
mayores fuentes de satisfacción personal. Por lo tanto, ocurre la paradoja de
que para alcanzar la satisfacción se tiene que exponer uno a la incomodidad,
mientras que quedarse a resguardo y cómodo, lleva a la frustración y
posiblemente la ruina. Ya lo decían:
“haz todos los días algo que te dé miedo”. La gente que tiene éxito, es la que
hace lo que a los demás les da pereza, vergüenza o miedo hacer. Vamos a tener que mejorar mucho en eso. ¿La
forma de hacerlo? “Simplemente hazlo”: “para aprender a hacer tamales, hay que
hacer tamales”.
¿Por qué cambiar? Algunos autores
denominan a la era actual, la era del cambio debido a los avances, las
innovaciones constantes y la velocidad con que ocurren. Todo cambio provoca amenazas para quien no
sabe adaptarse a la nueva situación. Las
empresas que no se adaptan están en crisis. Y crisis no es más que haber
llegado un minuto tarde al cambio. Luego, se debe cambiar antes de que sea
demasiado tarde. “El que no cambia con el tiempo, con el tiempo tendrá que
cambiar”. Pero un cambio también supone
una oportunidad de nuevos negocios para aquellos que saben anticiparse y
detectar lo que pide el mercado. ¿Cuándo
se debe cambiar?: Cuando se están obteniendo buenos resultados, si lo haces
cuando fallan las estrategias, pude ser muy costoso y fallido.
Que
justifica el cambio• Desarrollo productivo empresarial
• Mejorar y sostener la rentabilidad de la inversión
• Mejor aprovechamiento de la capacidad instalada
• Generar procesos amigables con el medio ambiente
• Optimizar el clima laboral y relación con el capital humano
• Desarrollo permanente de capacidad competitiva
• Aprovechar con realidad aportativa las herramientas tecnológicas
Temas del cambio: Concentrar el análisis y la acción en:
• Comunicación interna: evaluar, actualizar, facilitar, motivar, controlar
• Construcción de equipos: selección, capacitación, motivación, sinergia
• Dirección por objetivos: misión, visión, viabilidad, estrategia
• Gestión de proyectos: planear, hacer, verificar actuar (PHVA)
• Gestión del tiempo: tiempos y movimientos, capacidad instalada, procesos
• Habilidades directivas: liderazgo, toma de decisiones, Asertividad, visión
• Motivación de equipos humanos: capacitación, herramientas, incentivos
• Presentaciones eficaces: Técnicas de comunicación, multimedia, eventos
• Reuniones eficaces: respeto, puntualidad, efectividad, participación
• Técnicas de negociación: beneficio mutuo, honestidad, aporte, facilitación
• Técnicas de venta: equipos motivados y adiestrados, argumentación, realidad
• Tratamiento de quejas: indagar, escuchar, solucionar, generar confianza.
• Mejorar y sostener la rentabilidad de la inversión
• Mejor aprovechamiento de la capacidad instalada
• Generar procesos amigables con el medio ambiente
• Optimizar el clima laboral y relación con el capital humano
• Desarrollo permanente de capacidad competitiva
• Aprovechar con realidad aportativa las herramientas tecnológicas
Temas del cambio: Concentrar el análisis y la acción en:
• Comunicación interna: evaluar, actualizar, facilitar, motivar, controlar
• Construcción de equipos: selección, capacitación, motivación, sinergia
• Dirección por objetivos: misión, visión, viabilidad, estrategia
• Gestión de proyectos: planear, hacer, verificar actuar (PHVA)
• Gestión del tiempo: tiempos y movimientos, capacidad instalada, procesos
• Habilidades directivas: liderazgo, toma de decisiones, Asertividad, visión
• Motivación de equipos humanos: capacitación, herramientas, incentivos
• Presentaciones eficaces: Técnicas de comunicación, multimedia, eventos
• Reuniones eficaces: respeto, puntualidad, efectividad, participación
• Técnicas de negociación: beneficio mutuo, honestidad, aporte, facilitación
• Técnicas de venta: equipos motivados y adiestrados, argumentación, realidad
• Tratamiento de quejas: indagar, escuchar, solucionar, generar confianza.
Aspectos
vitales en el cambio Tópicos
de los cuales no puede escapar nuestra permanente gestión en búsqueda del
cambio productivo y auto sostenible.
Comunicación interna Comunicar
procede del latín comunicare, que significa compartir. Estamos convencidos de
que la
Comunicación Interna ha de ser un elemento que permita
compartir las ideas y la filosofía de la alta dirección con la organización. Y
también para poder conocer el estado de opinión de las personas. Conocer este
aspecto y saberlo evaluar en su justa dimensión, ha de permitir conocer los
cambios pertinentes que amerita un proceso de ganancia y efectividad, siempre
en pro del crecimiento. La Comunicación Interna
es un elemento indispensable para crear, educar, estimular y compartir una
filosofía, una visión, una misión, unos valores y una estrategia dentro de una
organización.
Organización La implementación de cambios
que garantizan la mejora de la gestión en las organizaciones, incrementando la
calidad y la productividad de forma substancial, da orden e invita a reconocer
las prioridades, la acción y el proceso conveniente. El diseño de estrategias, en la optimización
de procesos de la compañía, en la aplicación de sistemas, evaluación de la
gestión y su retribución, y en la mejora de la organización y sus funciones,
son prioridades vitales y altamente productivas.
Estrategia en acción “La
estrategia es un flujo en dos direcciones”
• Definir la estrategia y concretar los planes de acción departamental y
personal.
• Alinear esfuerzos y objetivos de todas las personas de la organización.
• Establecer indicadores clave para evaluar el seguimiento.
• Crear los mecanismos necesarios para su correcta implantación, con control y evaluación constantes. • Analizar las desviaciones, dónde y por qué, entendiendo el sistema como un flujo constante y retro-alimentado.
• Alinear esfuerzos y objetivos de todas las personas de la organización.
• Establecer indicadores clave para evaluar el seguimiento.
• Crear los mecanismos necesarios para su correcta implantación, con control y evaluación constantes. • Analizar las desviaciones, dónde y por qué, entendiendo el sistema como un flujo constante y retro-alimentado.
Selección Una
política acertada de reclutamiento es vital para disponer de las mejores
personas en un equipo ganador, la meritocracia y el mutuo beneficio será pues
el crisol base de éxito en este vital aspecto, que ha de permitir la
construcción de procesos Autológicos donde la gente actúa con excelencia aun
cuando su jefe no lo este mirando.
Decálogo de la gestión del cambio empresarialEstamos
en un momento histórico- social en el que los cambios se producen más
rápidamente que en épocas anteriores y no sé si todos tenemos asimilado el
miedo que produce. El cambio es vivir en una constante incertidumbre sobre lo
que acontecerá en el futuro. Cualquier
empresario o directivo debe de estar al día de los cambios en los diferentes
ámbitos, social, técnico o tecnológico ya que es seguro que directa o
indirectamente le afectará. “No podemos
saber de todo, pero si es aconsejable tener el teléfono de aquellos que son
competentes en cada tema”. Siempre,
desde una perspectiva abierta, podemos hablar del decálogo en la gestión del
cambio empresarial, Diez aspectos:
1. Análisis la
NECESIDAD del cambio.Se debe
efectuar un continúo análisis de los factores internos y externos con el fin de
definir la necesidad real de cambio. Esto es el por qué.
2. Definición de una VISIÓN del estado futuro de la organización
después del cambio.Es conveniente definir por escrito el
estado futuro de la empresa después del cambio. Su importancia es obvia; Si no
sabes donde vas, es posible que termines en otro lugar. “El que no sabe para
donde va, cualquier camino lo lleva”.
3.
Seguimiento de una METODOLOGÍA formal.Tener
un método significa tener unas pautas de actuación marcadas previamente. Es
necesario un modelo de gestión del cambio, ya que de lo contrario se convertirá
en una anarquía y nunca llegaremos a dónde querías llegar. Esto es el cómo.
4. Realización de un
buen DIAGNOSTICO de la situación.Nos referimos a la
definición del estado presente, a la comprobación de los recursos que tenemos
para gestionar el cambio. Es crucial realizar un buen diagnóstico de la
problemática actual diferenciando los problemas síntoma, de los problemas
básicos o fundamentales para poder actuar sobre la raíz de los hechos.
5. Plan de COMUNICACIÓN
de tu visión a toda la empresa.Haremos entender la necesidad
de cambio. En esta fase es fundamental poder alcanzar un compromiso de la gente
con el cambio partiendo de la comunicación, lleva a hablar en mismo idioma y a
creer en el mismo norte.
6. Organización de un
EQUIPO que gestione el cambio.Es necesaria la presencia de un
equipo competente y motivado que gestione el cambio. Este equipo estará
compuesto por ideólogos y emprendedores. Tendrá líderes y managers, que
entregan en sinergia colectiva y talento, talante y aporte.
7. Obtendrás el
COMPROMISO de la gente implicada en el cambio.Primero
hemos de identificar a los individuos que forman la masa crítica para que el
cambio ocurra y buscar su compromiso. Si los individuos que deben realizar el
cambio no están preparados para ello, es probable que no consigamos nuestro
objetivo. Debe existir un mínimo
compromiso por parte de cada persona de la organización. Trabajo de equipo con
compromiso irresoluto es germen de éxito.
8.
Redacción de OBJETIVOS generales y concretos.Es de
vital importancia definir los objetivos estratégicos y los tácticos que se
pretenden alcanzar con el cambio. Es primordial que la gente conozca los
objetivos concretos que se pretenden alcanzar con el cambio, ya que de este
modo la organización crea efectos de demostración continuados y se dinamiza el
cambio hacia lo viable y conveniente.
9.
Se PLANIFICARÁ, estructurará y controlará el proceso de cambio.
Una vez definidos lo objetivos se debe establecer como llegar a ellos,
definiendo el área de intervención, responsable, acción y tiempo de ejecución.
La importancia no sólo estiba en planificar sino en estructurar esta
planificación y en controlarla para el cambio se dirija mediante la consecución
de objetivos secuenciales coherentes con la visión que nos planteamos de
futuro.
10.
SOSTENIMIENTO del cambio alcanzado y estarás preparado para nuevos cambios. Una
vez alcanzado el cambio se mantendrá como “status quo” de la organización. Un
cambio mal implantado puede desvanecerse y conducirnos a la misma situación
inicial pasado un cierto tiempo. Miedo al Cambio... ¿Por qué nos resistimos? “El cambio no tiene conciencia.
No tiene preferencias.
No toma prisioneros. Y el cambio destruye inmisericordemente las empresas cuyas culturas no se adaptan
No tiene preferencias.
No toma prisioneros. Y el cambio destruye inmisericordemente las empresas cuyas culturas no se adaptan
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